7.- Desarrollo y Capacitación de Empleados

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Si bien la evaluación del desempeño es una tarea básica para saber que tan alineados a las metas se encuentran los empleados, el desarrollo de empleados va mas allá. Es un factor clave para que nuestros empleados se sientan orgullosos de lo que hacen y que estén convencidos de que sus acciones repercuten en el bienestar de la empresa, que no solo hagan las cosas porque “tienen que” , sino por lealtad y compromiso personal, los hace dar lo mejor de sí y llevar al éxito a nuestra empresa. 

En muchas ocasiones los jefes o gerentes sienten que no tienen tiempo para gastarlo en actividades de desarrollo y capacitación del empleado, lo ven como algo “extra”, ya es suficiente con sentarse con el empleado cada tres meses para evaluarlo. Sin embargo, este es el mas común y mayor de los errores. Como bien se llegó a mencionar en otro post, los empleados son la materia prima de la empresa, si esta no es de buena calidad, los cimientos no durarán mucho tiempo en pie, nuestra idea de negocios fácilmente puede desvanecerse.

“Si invierte tiempo y energía en el desarrollo de un individuo, obtendrá como dividendos una mayor lealtad y motivación.”

¿Que necesito para desarrollar a mis empleados?

Primeramente debemos estar consientes de que cada empleado es diferente y cada uno tendrá necesidades o enfoques distintos. Como jefes necesitamos habilidades de retroalimentación o “feedback” , también debemos saber identificar oportunidades para el empleado y saber proponer metas para cada uno (vease   Definición de metas. )

¿Debo desarrollar a todos mis empleados?

Es importante que antes de ejercer con el desarrollo de empleados, diferenciemos a los empleados en base a su desempeño y potencial. Ser fácil encontrar a los de alto o bajo desempeño y de ahí partiremos con lo siguiente: A los empleados de bajo desempeño no debemos considerarlos para planes de desarrollo (aún),  debemos hacer frente a los problemas de desempeño en primer lugar.

¿Como motivar a mis empleados?


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Debemos saber que años atrás las empresas motivaban a sus empleados en base a factores externos o “factores de motivación extrínsecos” los cuales tienen que ver con el ambiente de trabajo como:

  • Salario.
  • Puesto.
  • Políticas de la empresa.
  • Condiciones de trabajo.
Hoy en día la psicología del empleado y gerentes ha cambiado. Actualmente las empresas se enfocan en “factores de motivación intrínsecos” (internos) que se relacionan con:
  • Reconocimiento de logros en el puesto.
  • Retroalimentaciones o feedbacks periódicos.
  • Delegación de tareas lo que desarrolla su sentido de responsabilidad.
  • Oportunidad de crecimiento y desarrollo personal.
Esto es de manera general, tomemos en cuenta lo explicado previamente: Cada empleado es diferente y tiene necesidades particulares. La manera más fácil de averiguar cuales son esas necesidades, es preguntarles directamente, para lo cual debemos agendar una reunión y avisarle con anticipación al empleado, de una a 2 semanas antes y explicarle el motivo: Discutir acerca de sus posibilidades de crecimiento en su puesto y saber como se siente con su trabajo actualmente.
También debemos pedirle que haga una lista de sus habilidades, fortalezas, intereses y motivaciones para que este preparado para exponerlas en la reunión, pues serán el tema principal.
Por nuestra cuenta debemos reunir información sobre el empleado, con sus compañeros, con su curriculum y sobre todo debemos basarnos en las evaluaciones del desempeño que le hemos aplicado a lo largo de su estancia en la empresa. Con esta información debemos plantearnos que nuevas tareas motivadoras podemos asignar al empleado y que ayudaran a su desarrollo, que incentivos se merece o bien si esta listo para un ascenso. Debemos tomar en cuenta que esto sera solo nuestra “percepción personal” sera en la reunión donde haremos las preguntas:
¿Qué tipo de trabajo le apasiona mas?
¿Qué le gusta hacer?
¿Cuáles son sus intereses?
¿Cuáles son sus metas personales y en la empresa?
¿Qué tipo de recompensas le emocionan mas, el dinero, el tiempo libre, la independencia, el título, nuevos desafíos?

En base a las respuestas del empleado debemos hacer una lista de los intereses que coinciden con las oportunidades que podemos  brindarle.  Es importante que le brindemos al empleado oportunidades de corto plazo y no hacer promesas al largo plazo, día a día podemos motivarlo con tareas que le emocionen, delegando tareas desafiantes, dándole autonomía de manera que sienta que confiamos en el y que es alguien importante para el negocio, esto poco a poco irá desarrollando sus habilidades y experiencia. En la medida en que el empleado tenga buenos resultados podemos felicitarlos vía correo electrónico, regalar boletos para el cine, reconocer frente a los empleados (sin caer en favoritismos) lo cual motivará a los demás a mejorar también, todos quieren ser reconocidos.

Por último, aún cuando son muchos factores los que pueden motivar a los empleados, uno que sin excepción motiva a todos es la remuneración, procuremos otorgar salarios y prestaciones justos y competitivos para los empleados.